薪酬管理如何調(diào)動員工積極性麻煩告訴我

薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。我們需要有三個基本的觀點，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。 人力資源管理就涉及到很多系統(tǒng)平臺的建設，最簡單來講，大量的激勵機制、考核機制、淘汰機制等都需要在這個環(huán)節(jié)里完成。 HR管理，不要簡單停留在招聘幾個人，從來不想我們的薪酬機制，我們的績效考核機制，也從來不去思考我們的培訓體系建設得怎么樣。 對企業(yè)來講，薪酬是作為人力成本去思考的。所以說我們的薪酬管理，最主要的一點，就是怎么用一個小投入換取大的回報，也就是薪酬的激勵性。 在共贏薪酬里面我們重點要解決這三個問題：第一個是平均是不是等于公平，第二個是高薪是不是能夠高效，第三個是怎么利用薪酬這個杠桿來防止員工的流失。 這就是我們企業(yè)薪酬管理的三大困惑。所以很多企業(yè)需要做薪酬工作。我不用考察其他的，只看你每個月發(fā)放的工資表，就知道有問題了。平均是對員工最大的傷害。 如何設計激勵性的薪酬體系？ 如何增強薪酬的激勵性，我希望大家還是跳出薪酬來看待薪酬，跳出工資來看待工資。我們看一下激勵原則在哪里？什么才叫激勵？ 體育比賽為什么有吸引力？ 聯(lián)產(chǎn)承包責任制給我們什么樣的啟示？ 讓一部分人先富起來的后果是什么？ 我們?yōu)槭裁匆茉炷敲炊嗟陌駱樱?所以我們在討論薪酬的激勵性的時候，希望大家記住，動態(tài)、變化、差異化。高激勵的薪酬體系，怎么做到動態(tài)、做到變化、做到差異化，就怎么操作。 員工的收入主要來自于績效工資加基本工資。績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。高層員工建議四六分配，中層員工七三分配，基層員工八二分配。某種意義上需要思考一點，對于高管很有壓力，一個決策失誤60%就沒了。崗位對企業(yè)最終業(yè)績，對企業(yè)利潤的最終業(yè)績，或者銷售額的最終業(yè)績，或者我們戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)影響越大，浮動工資比例越大，這就是基本原則。 設計激勵性的薪酬體系，我們只有在浮動工資和長期激勵上下功夫。所以說給員工加工資的時候，我們用最簡單的辦法，不要加在固定工資上，也不要加在年終工資上，因為這是毫無價值的。固定工資跟福利不產(chǎn)生任何激勵性的效果。