如何正確理解薪酬管理

人力資源管理作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識。在人力資源管理職能中， 薪酬管理與崗位管理、績效管理等構(gòu)成相互依賴、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是產(chǎn)生對員工的激勵，而其中的薪酬管理就當(dāng)仁不讓成為實施有效激勵的工具之一。 一般而言，薪酬管理體系本身包括薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等核心內(nèi)容。 盡管這些內(nèi)容對于大多數(shù)的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業(yè)案例中，仍然在這些方面存在著形形色色的問題。比如薪酬激勵的理念矛盾或者不清，與公司倡導(dǎo)的價值觀背離；薪酬模式單一，以一種簡單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務(wù)工資制一統(tǒng)天下，造成千軍萬馬過獨木橋的局面，最終導(dǎo)致嚴(yán)重的官本位事項或者急功近利的傾向，不利于企業(yè)長期發(fā)展；再比如有的企業(yè)簡單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談，或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類的問題還有很多。事實上，如果這些問題不能得到很好的解決，要想實現(xiàn)對員工的有效激勵是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略職能也會淪落為一句空談。 當(dāng)下，對于人力資源管理的學(xué)說觀點雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領(lǐng)，甚至?xí)斐烧`導(dǎo)，實施的結(jié)果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關(guān)內(nèi)容有一個正確的理解，方能實施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵。