HR如何做好薪酬談判？

薪酬溝通是個敏感的話題，通常企業(yè)會避而不談，而且將薪資標準嚴格保密；但實際上，員工私下議論紛紛，甚至可能會由此引發(fā)諸多猜測和不滿。那么企業(yè)應該如何對待薪酬溝通的問題？薪酬溝通應把握哪些要點呢？ 首先，通過薪酬溝通要明確公司的價值標準。 薪酬標準的背后隱含著企業(yè)的價值標準和激勵導向，因此，薪酬溝通可以圍繞如下問題進行： 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么？領先、落后還是跟隨戰(zhàn)略？目標是什么？吸引、保留還是激勵？側重于內部公平還是外部公平？ 企業(yè)的付薪要素是什么？崗位、資歷、能力還是業(yè)績？ 薪酬標準是如何制定的？如何將付薪要素設計到薪酬體系中？ 其次，薪酬溝通要從外部和發(fā)展的角度闡釋。 薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系。 站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認識行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。 站在個人發(fā)展的角度，要牽引員工看到個人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結合起來的，需要強調的是，薪酬不是一成不變的，如果個人能力、個人績效提升了，薪酬也有機會得到提升。 最后，薪酬溝通要采用多種形式結合的方式。 書面溝通：將薪酬設計的理念導向(如：薪酬體系的價值導向、薪酬設計原則、薪酬框架，薪酬套改方案等等)以書面方式公布，或者以內部通知的方式“昭示天下”。 面談交流：各級管理者在書面通知的基礎上，可以通過與下屬員工個別談話的方式進行薪酬交流。交流可以包括與員工個人密切相關的薪酬調整以及職業(yè)發(fā)展等內容。針對薪酬發(fā)生變化的不同類型員工進行個性化的溝通，以了解員工的思想動態(tài)，對有情緒的員工要做到耐心解釋，做好思想安撫工作；對漲薪的員工，可以從組織認可和發(fā)展期望的角度來進行溝通，以達到激勵目的。

每個HR都應積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術。 第一，顯示公司的規(guī)范性。 HR代表著公司的形象，在和應聘者談工資時，應聘者一般會期望談多少公司給多少。公司一定不能給應聘者這樣的印象覺得工資是談來的。例如，我復試時會明確和應聘者說不管應聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬體系，而且經過薪酬調查，我們公司的薪酬在行業(yè)內是有競爭性的，我們不會因為應聘者提了過低的工資要求就給其比薪資體系更低的工資。同樣，公司也不會為了一個人而破壞公司整體的薪酬體系，為了引進一個人而破壞公司其他人的公平，得不償失。 第二，HR心理上弱化應聘者的重要性。 因為人難招，所以HR難免在遇到合適的人時馬上兩眼發(fā)亮，應聘者提出什么要求都答應，人才是難求，但是我們展現(xiàn)給應聘者的態(tài)度時要很注意，既要顯示公司對他的興趣，又要顯示公司還有其他人在比較，不能應聘者覺得這個崗位沒有我就招不到人了。 第三，向應聘者重點展現(xiàn)公司能給他什么。 如果應聘者糾結現(xiàn)在的工資，那么我們就重點談公司除了工資，還能給他什么，例如培訓機會、更多的福利、更好的發(fā)展平臺、更多的實踐機會等等。